3/9 内閣委員会（国家公務員の給与法・育休法改正案）
質問要旨
１．一般職の給与改定
２．国家公務員の長時間労働の是正
（１）超過勤務についての民間企業との対比
（２）超過勤務の実態把握
（３）長時間労働是正のための人事院の役割
（４）改正人事院規則（平成３１年４月）の効果
（５）特例業務の範囲と他律的業務の部署の指定
（６）長時間労働是正に向けた抜本的取り組み
３．男性職員の育児休業の取得促進
要求： 国家公務員制度担当大臣、人事院総裁、政府参考人（内閣官房内閣人事局・厚生労働省）
パネル・配付資料： なし
議事録
○上野委員長 次に、本庄知史君。
○本庄委員 立憲民主党の本庄知史です。本日もどうぞよろしくお願いをいたします。
今日は給与法の改正、そして育児休業法の改正ということですが、非常に幅広く奥深いテーマだと思います。個々人の観点から見れば、一人一人のワーク・ライフ・バランス、働き方改革、職場環境、あるいは家庭と育児との両立、こういった面での重要性、そして、よりマクロで見れば、いかに霞が関に、あるいは国家公務員に優秀な人材を登用していくか、そして長くやりがいを持って働いていただくか、能力を発揮していただくか、非常に重要な幅広いテーマの質疑だというふうに考えております。
最初の給与法につきましてです。これは、今まで様々、るる議論もあり論点も出尽くしましたので、端的に一つだけ大臣にお伺いしたいと思います。
制度上、公務員の待遇、給与につきましては、民間準拠ということで、今回の改定を見ても、月給は横ばい、ボーナスもやや減らすということであります。これを見ても、給与面で公務員、国家公務員を処遇をするということはできない、難しいという中で、やはり働き方、職場環境、あるいはやりがい、こういったところでどれだけ魅力をつけていくかということが重要だということだと思いますが、この点について、大臣、いかがお考えでしょうか。
○二之湯国務大臣 令和三年の八月十日に、人事院よりボーナス引下げが勧告が出されました。
政府としては、労働基本権の制約の代償措置として人事院勧告制度を尊重するとの基本姿勢の下で、人事院勧告を踏まえ、今回の減額改定を行うこととなったわけでございます。
今回の人事院勧告の取扱いにつきましては、百年に一度の危機とも言われるコロナ禍の下で経済対策が決定され、これらが着実に実行されることで、国家公務員のボーナスの引下げによる消費の低下など経済へのマイナスの影響が、懸念が払拭されることになったわけでございます。そのため、人事院勧告を実施し、令和三年度の引下げ相当額を令和四年六月のボーナスで減額することとして、今国会に法案を提出させていただいたものでございます。
○本庄委員 コロナ禍の中で奮闘されている公務員の皆様もたくさんいらっしゃると思います。しかし一方で、民間はもっと大変だ、こういう声もある、そういう中での今回の改定ということだったと思います。引き続きの人事局そして人事院の御努力をお願いをしたいというふうに思っております。
給与面で処遇が難しいという中で、どうやって公務員の皆さんに意欲を持って、やりがいを持って、そして家庭との両立、子育てとの両立をしていただくかという観点で、二点、やはり長時間労働の問題と、そして子育てとの両立という二点が非常に重要だというふうに思います。その観点から、まず長時間労働の是正についてお伺いをしたいと思います。
超過勤務の実態について、まず、これは人事局にお伺いをしたいと思いますけれども、令和三年度における人事管理運営方針、令和三年三月三十一日、総理大臣決定ですが、ここに、長時間労働の是正のためには、まず職員の勤務時間を見える化することが必要だ、こういうことが書かれています。このことの意味をちょっとお尋ねしたいんですが、未払いの超過勤務の時間が客観的、正確な実態が把握されていない、こういう意味で見える化が必要だ、こういうふうな指摘なんでしょうか。御答弁をお願いします。
○堀江政府参考人 お答えいたします。
先ほどもお答えいたしましたとおり、従来、本来であれば、日々のしっかりとした超勤命令を出して、必要な超勤だけに限って、かつ事後的にその内容等についてしっかりと確認をする、そういったことをするのが本来の姿でございますが、それが必ずしもしっかりと行われていなかったのではないかと思っております。
そういった観点から、一つには、勤務時間の見える化、客観把握、ＰＣによる、パソコンのログによる客観把握を行う、あるいはシステム化を行うことによって、一つには、そういった超勤の時間の共通認識をしっかり持っていただいて、上司がそれを必要な残業であるのかどうかということも含めましてしっかり命令を出す、そういった意識改革、仕事の見直しをしていただくということが必要であると。当然ながら、その上で、必要であったものについては超勤手当をしっかりと支払うという観点から、御指摘ありましたような客観把握を推進する、あるいは勤務時間の見える化を推進するということを決めているところでございます。
○本庄委員 先ほども、そして今も、ＰＣによる登庁の管理というお話がありました。あるいは、一昨年、十二月ですかね、在庁時間調査ということもやられています。十月、十一月、二か月ということですね。
ただ、この在庁時間の調査、そしてＰＣの入退室もそうなのかもしれないんですけれども、何時に来て何時に帰ったかということは記録をされているかと思います、しかし、そこには、例えばお昼休みの時間があったり休憩時間があったりといったことも含まれ得るのではないかというふうに思いますので、それがイコール勤務時間と同じだというふうには言えないんじゃないのかなというふうに思いますが、その辺りはいかがでしょうか。
○堀江政府参考人 お答えいたします。
御指摘のとおりでございます。一昨年行いました在庁時間調査といいますのは、食事とか休憩等の時間も含みまして、在庁した時間を、職員の自己申告に基づきまして、上司に確認を得ることなく回答していただいたものでございます。御指摘いただいたとおり、超過勤務そのものとは違っております。
また、ＰＣのログを使いました時間の客観把握等につきましても、それはもちろん、休憩時間等にもＰＣが動いているということはございますので、直接的に勤務時間そのものではございません。
先ほど申し上げました客観把握の次には、勤務時間管理のシステム化というのに進みたいと思っております。勤務管理のシステム化におきましては、こういった客観的な情報を基に、上司と部下のコミュニケーションをしっかり取ることによって、そのうちの超過勤務をしていた時間、あるいは内容、そういったことをしっかりと確認して、仕事の見直しにもつなげるし、超過勤務の手当の確実な支払いにもつなげる、そういった方向に進んでいきたいと考えております。
○本庄委員 そうしますと、今政府の方で調査をされている国家公務員給与等実態調査というのがありまして、ここには超過勤務についても調査がなされているわけですけれども、これはあくまでも手当が支払われた時間ということが調査として出てきているわけであって、もしかすると、隠れた残業、こういったものがあって、調査には出てこないものもあるかもしれない、そして、そういったことをこれから見える化を図る中でしっかりと把握できるようにしていく、こういう理解でよろしいですか。
○合田政府参考人 お答えいたします。
お尋ねの国家公務員給与等実態調査でございますけれども、これは、超過勤務を行って超過勤務手当を支給した時間数について毎年調査をしているものでございます。
先ほど内閣人事局の方からも御答弁ございましたとおり、超過勤務を行う際には、きちんと上司がどれだけの仕事を命じるかということを明らかにして命令を行い、それに従って職務を行った者に対して手当を支給する。これが、上司とそれから職員本人でどれが超過勤務であるかということの認識を一にしていただくということを、内閣人事局の方でも施策を推進されているところでございまして、私どもとしても、超過勤務のしっかりとした管理を行い、その縮減に努めていただくように努めてまいりたいと考えております。
○本庄委員 勤務時間の把握というのが長時間労働是正の大前提だと思います。手当を幾ら支払っているかということだけではなくて、是非、この実態をしっかりと把握をして、そして適切な対応をお願いをしたい。今努力をされているということですけれども、是非加速化していただきたいというふうに思います。
その上で、川本総裁にお尋ねをしたいんですけれども、昨年八月十日の総裁談話の中で、「人員配置や業務分担の見直しを通じて超過勤務を必要最小限のものとするよう、各府省の人事管理責任者に対し指導するとともに、各府省の組織全体としての取組を促していきます。」、こういう談話が出されています。
その指導ということについてのちょっと具体的な中身について教えていただけますか。
○川本政府特別補佐人 具体的なことということでございますけれども、例えば、私が各府省の事務次官をお訪ねいたしまして超勤の縮減に向けた取組について直接お願いを申し上げたりですとか、あるいは、令和元年度から導入しています超過勤務の上限に関する制度の運用が適切に行われるように、本院の勤務時間制度の担当課長が各府省の人事担当課長等に対するヒアリングを行うとともに必要な指導というものを行っているということでございます。
○本庄委員 次官との面談あるいはヒアリングだけで十分な効果が出るのかどうか。是非取組を強めていただきたいというふうに思います。
その上で、人事院規則のことで少しお尋ねをしたいんですが、平成三十一年の四月、人事院規則の改正がありました。超過勤務の上限に関するものですね。ここで改正がなされたわけですが、改正前、例えば平成三十年と、改正した後の平成三十一年以降の超過勤務の調査、変化が出ているんでしょうか、あるいは効果は出ていますか。
○合田政府参考人 お答えいたします。
国家公務員給与等実態調査におけます平均年間総超過勤務時間数についてお答えいたしますと、平成三十年暦年で、全体で二百二十六時間、うち、本府省で三百五十六時間、本府省以外で百九十八時間でございます。これが、令和元年では、全体で二百十九時間、本府省で三百四十八時間、本府省以外で百九十時間。それから令和二年は、全体で二百十三時間、うち、本府省で三百五十八時間、本府省以外で百八十一時間となっております。
○本庄委員 規則を改正したけれども、二百二十六時間が二百十三時間になった、これは年間ですね。月でいえば一時間短くなった。こういう成果です。
私は必ずしも十分ではないと思いますが、その点について、もう一度答弁をお願いします。
○合田政府参考人 お答えいたします。
令和元年度から導入しております超勤上限の制度でございますけれども、その前と後での超過勤務の平均時間数については先ほどお答えしたとおりでございまして、各府省において、先ほど総裁からも答弁申し上げましたように、次官等のトップマネジメントから、また人事担当部局から、問題意識は持ってそれぞれのところで様々な取組を行い、超過勤務の縮減には努めていただいているところだというふうには認識しております。
ただし、このところ、例えば新型コロナウイルス感染症の問題ですとか台風等の災害ですとか、そういった緊急やむを得ない対応を迫られている課題というのも幾つか発生しているところでございまして、各府省、取り組んでおられるところではございますけれども、他方で超過勤務を余儀なくされている、そういうふうな状況にもあるというふうに認識しております。
○本庄委員 諸事情あるのは分かりますが、更に努力を強めていただきたいというふうに思いますし、規則の改正が十分でないということであれば、更なる見直しを御検討いただきたいというふうに思います。
そこの関連で、特例業務、そして他律的業務について少しお伺いをしたいと思います。
まず、特例業務とは何かですけれども、このように書いてあります。大規模災害への対処、重要な政策に関する法律の立案、他国又は国際関係との重要な交渉その他の重要な業務であって特に緊急に処理することを要するものと各省各庁の長が認める業務である、このような規定です。
他律的業務とは、業務量、業務の実施時期その他の業務の遂行に関する事項を自ら決定することが困難な業務ということで、超過勤務のコントロールが難しいということで挙げられているわけです。
そこで、お伺いをしたいんですが、今回の国家公務員人事管理に関する報告、この中で、「各府省における超過勤務の上限に関する制度の運用状況を引き続き把握した上で、特例業務の範囲や他律部署の指定の考え方について統一が図られるよう、各府省に対する指導・助言を行っていく。」、こういうふうに書かれてあります。
これは、特例業務あるいは他律的業務が各省によってまちまちであるということを意味しているんでしょうか。これは、要は例外規定なので、余り各省にばらつきがあってはいけないと思うんですけれども、そのことをお伺いしたいのと、なぜそういうことが起きているのかについて教えてください。
○合田政府参考人 お答えいたします。
人事院規則一五―一四におきます特例業務それから他律的業務については、先ほど委員御指摘のとおりでございます。
この規則の改正を行う際に、規則の内容等については各省に対して説明等を行い、各省において規則の考え方を十分理解して、それに従って部局の指定等を行っていただけるように、私どもとしても準備はしたところでございます。
また、規則が施行した後に、先ほど総裁からも答弁申し上げた、私どもの担当課長が各省で人事管理の責任を持っている人事課長、秘書課長等を訪れまして、それぞれの省庁において、他律的業務の指定についてどのような考え方によってどういう部局を指定しているか、また、超勤上限の例外となります特例業務を行わせざるを得なかった事情等について、どういうふうな事情であったのかということもヒアリングを行いまして、その中で、各省において規則の規定に従って他律的部局というのを指定しているわけですけれども、それを、他省庁の指定の考え方等も情報共有しながら、省庁によって、中には規則の発足時には指定作業が間に合わなかったのでちょっとバランスが悪いようなところも現実ございましたけれども、そのようなことについては、省庁によってばらつきが出ないようなことを、この課長レベルでの指導を行っているということでございます。また、超勤の上限の例外となる業務についても、各省いろいろな取組を行っていただいておりますので、その取組の情報を共有するなどの方策を取ることによりまして、超過勤務の縮減に努めるように、そういう指導を行っているというところでございます。
○本庄委員 これは、さっき申し上げた人事管理報告にも書かれているんですけれども、主な特例業務として、いろいろ書いてあって、例えば、新型コロナウイルス感染症対策業務、これは分かります、いかにも特例業務だろうと。国会対応業務、予算・会計・人事関連業務、これも特例業務だというふうにこの報告書には出ています。
ただ、人事院の規則にはそういったことまでは書かれていなくて、果たして人事院規則に書かれている特例業務の定義に合っているのかどうか、この辺はもうちょっと厳しくチェックを入れていくべきではないかというふうに思います。
その意味で、これはちょっと制度の問題なので二之湯大臣にお伺いしたいんですが、この特例業務あるいは他律的業務の指定ということについて、人事院が、単なる指導や助言だけではなくて、もう少し積極的に関与をしていく仕組みあるいは権限、こういったものを持たせるべきじゃないか、各省任せではなくて。各省は使用者です。民間でいえば会社ですから、やはり人事院がもう少しイニシアチブを取って、介入あるいは指導というのにもう少し実効性を持たせていくべきではないかと思いますが、いかがお考えでしょうか。
○二之湯国務大臣 人事院には、国家公務員の超過勤務に関して、各府省の適切な運用を確保するための権限と責務があるものと認識をしております。
本年四月には、長時間労働の是正に向けた指導を徹底するために、勤務時間調査・指導室を設置すると聞いております。そのため、御指摘の超過勤務の上限に関する権限の行使の在り方についても、各府省における上限規制の遵守の観点から、人事院において適切に検討してもらいたいと考えております。
○本庄委員 ありがとうございます。
是非、各省任せではなくて、政府あるいは人事院の統一的な対応、取組ということをお願いしたいと思います。
そして、長時間労働に関する最後の問いですけれども、やはり根本的な問題は、業務量と人員、人数が見合っているのか、あるいは配置がきちっとなされているのか、ここに最後はたどり着くわけです。
そういった意味でも、人事院さんには是非、恒常的な業務について人員が不足する、それによって超過勤務が発生してしまう、こういう悪循環に陥らないための努力をお願いしたいと思いますが、これは総裁にお願いをいたします。
○川本政府特別補佐人 おっしゃられるように、長時間労働を是正し、良好な勤務環境を整備することは府省共通の課題でありますので、昨年の公務員人事管理に関する報告に書かせていただいた次第であります。
内閣人事局による機構・定員等の審査結果を拝見しますと、令和四年度につきましては、令和三年度に引き続き政府全体で純増となっており、一定の対応はなされているものと考えております。
人事院としては、引き続き、各府省の実態を踏まえつつ、必要な人員の確保について関係機関への働きかけを行ってまいりたいと思っております。
○本庄委員 是非、人事院さんの役割は非常に大きいと思いますので、よろしくお願いいたします。
では次に、男性職員の育児休業の取得についてのテーマに移りたいと思います。
まず二之湯大臣にお伺いしますが、公務員の男性職員の育児休業の取得率、先ほどもありました、二九％、三割ですね。そして、その取得した人も、一か月以下という人が七割ということで、非常に短いわけです。近年、非常に高まってきてはいますが、まだまだ不十分だと思います。この辺りの御認識あるいは理由について、どういうふうに見ておられますか。御答弁お願いします、大臣。
○二之湯国務大臣 政府は、令和二年度から、子供が生まれた全ての男性職員が一か月以上育児に伴う休暇や休業を取得できることを目指して、政府一丸で今取組を進めております。男性職員の育児休業取得率の大幅な上昇、令和七年度で三〇％、これはまだまだそこにいきませんけれども、道半ばでございますけれども、その成果が着実に表れているのではないか、このように思っております。
引き続き、男性職員における育児休業を含めた育児に伴う休暇、休業の取得を定着させるためには、継続的な取組が必要となってくると思います。今後とも、仕事と生活の両立を支援するために、マネジメント改革を始めとする働き方改革を通じた職場環境の整備を着実に進めてまいりたいと思っております。
○本庄委員 育児休業を取れるのに取らなかった、あるいは取れなかったという人の理由は様々だと思います。ちょっと、私の手元にニッセイ基礎研究所の調査があるんですけれども、これは男女によってかなり違うんですが、男性で一番多いのは、皮肉なことに、自分以外に育児をする人がいた、これが六割ぐらい、こんな調査もあるんですが、やはり見逃せないと思うのは、家計が苦しくなると。
要は、給付金は出ますけれども、休業手当は出ますけれども、半年間は六七％が上限、そして半年を超えてしまうと半分の五〇％までしか出ない、こういう中で、やはり収入の減を考慮して育児休業を取らないという、特に男性、多いんじゃないかと思いますが、この点についてどのようにお考えでしょうか。
○二之湯国務大臣 男性が育児休業を取らないというのは様々な理由があると思います。その中の一つは収入の減少ということでございます。なかなか、この休業期間が百八十日に達するまでは一日につき標準報酬日額の六七％、あるいは、その後、子が一歳に達するまでは五〇％と、かなり収入が減ってくるわけでございます。これが男性職員が育児休業の利用をためらう理由になっているものと承知いたしております。
内閣人事局としても、職員に対して、育児休業した場合の具体的な収入を試算できるツールを提供して、収入面での不安解消に取り組んでおります。
引き続き、育児休業の取得を促進してまいりたいと考えております。
○本庄委員 大臣おっしゃったように、最大でも六七％ということで、例えば専業主婦の家庭の家で男性が育休を取るということは、まず無理だと思います。
民間では、同じ六七％ということですが、上乗せをしているような企業もあるということで、報道やその他で私も拝見をしておりますが、厚生労働省、何かこの点について実態を御存じでしょうか。
○岸本政府参考人 お答えいたします。
育児休業期間中の労働者に対します、育児休業給付とは別の、会社等からの金銭の支給に関しましては、令和元年度の雇用均等基本調査という調査におきまして調査を行っております。育児休業給付以外に金銭を支給しているという事業所の割合は一四・九％、このうち毎月金銭を支給しているという会社等は八・五％となってございます。
○本庄委員 民間で一四・九％ということです。今、民間の男性の育休取得率は一二％から一三％ということで、公務員よりはるかに低いと思いますが、それでもこれだけの収入補填ということをやっている企業があるということです。
やはり、手取りが大きく減るということは、育休取得に当たっての大きな阻害要因になっているというふうに思いますので、民間とパラレルではありますけれども、是非政府の方で、かつて五〇を六七に引き上げましたが、更なる加算についても御検討いただければというふうに思います。これは答弁を求めません。
その上で、私、もう一つ、ちょっと提案というかお伺いしたいんですが、育休は三年間取れます。ただし、手当を受け取れるのは子供が一歳になるまで。そして、保育所が見つからない場合に限って二歳まで取れるということです。取れるというか、給付金を受け取れるということですね。
私、うまく休みのタイミングが出産と合った人は、一歳までの間にしっかりと取ればいいと思うんですが、なかなかそうじゃない人もいると思うんですね。そういった方々については、一歳を超えていてもきちっと育児休業手当が受け取れるというような仕組みも今後検討していくべきではないかと思います。保育所要件も私は要らないと思いますが、いかがお考えでしょうか。これは大臣にお伺いします。
○堀江政府参考人 育児休業の取得促進を行っていく上で、収入面の手当てというのは重要な課題であると思います。一方で、先ほどから御指摘ありますとおり、育児休業中に支給される育児休業手当金の在り方につきましては、現状、民間と同等の水準ということになっております。国民の理解を得ることも必要でございますので、民間の実態なども踏まえまして、人事院において検討いただきたいと考えております。
○本庄委員 民間とパラレルだというふうに申し上げました。私は、民間も同じように、一歳を超えた子供であっても、それまで育児休業手当を受け取っていない人であれば受け取れるというような仕組みをやはりきちっと考えていくべきだというふうに思います。
子供が生まれて一年間しか取れない、休業手当がもらえないというのは、やはり余りにも使い勝手が悪いのではないか、私も、男性の、かつて子供を持った一人としてそのように実感をしているところであります。
これは厚生労働省の方にも、一言、答弁お願いします。
○岸本政府参考人 お答えいたします。
民間部門の育児休業法の仕組みでございますが、原則一歳まで育児休業を取得可能だというふうな仕組みとしております。それは、その時期が子の養育に最も手厚い手当てを必要としている時期であるという考え方によって立っているものでございまして、その上で、保育所等に入れない場合に限り最長二歳まで延長可能というのが現行制度の考え方でございます。
御指摘のように、育児休業の取得可能期間につきまして一年間という期間を維持をしつつ、取得可能年齢について一歳半ですとか二歳までと引き上げるというような考え方に関しましては、これは、以前、育児休業法に関する議論をする審議会でもそういった議論もあったところでございますが、企業の労務管理上の難点ですとか、現行制度、育児休業法の場合、保育所等に入れない場合という条件付ですが、一人の労働者で二年間まで取れるという仕組みになっているものでございます、それとの関係をどう考えるかといった点があり、慎重な検討が必要だというふうに考えております。
○本庄委員 制度のそもそもの出発が、会社から見れば雇用を維持する、そして働く方から見ればしっかりと子育てをしながら仕事を続ける、こういう観点だったと思います。したがって、そういう保育という発想も出てくるんですが、今、もう発想を大きく変えるべきときに来ていると思うんですね。
今回の見直しも、単なる保育だとかあるいは雇用の継続というだけではなくて、父親の子供、子育て、家庭への参画、こういった大きな方向の中での見直しだというふうに理解をしています。そういう意味では、保育所が見つからない人に限って二歳でもいいとか、そういうことではなくて、やはり何歳までであれば一回は取れますよ、二回は取れますよということで、幅広い選択が可能なふうに見直しを図っていくべきだというふうに思います。
先ほど、政府の目標が三〇％だというお話がありました。私、もうちょっと意欲的に考えていただいた方がいいのかなと思いまして、一つ事例を御紹介したいんですが、千葉市なんですね。
当時の千葉市長、熊谷さん、今は知事になりましたが、ここが、今、男性職員の育休取得率が何％か。令和元年ですが、九二・三なんですね。九二・三％です。じゃ、この千葉市、昔から高かったのかというとそうではなくて、三年前、平成二十八年度は一二・六％でした。激増しております。これはどうやってこんな九割まで持っていったんですかというふうに聞いてみたところ、育休を申請するときに、申請しない人だけ申請しない理由を書かせる、申請する人は理由などは一切書かなくていい、期間だけ書く、このやり方を取ったところ、三年間で一二・六が九二・三に飛躍的にアップいたしました。
是非、国の方でもこういった考え方、運用面で取り入れていただきたいなと思うんですが、いかがでしょうか。これは大臣でしょうか。
○二之湯国務大臣 今、千葉市の例を引かれて、男性の育児休業の取得率上昇の話を伺いました。若い市長でございまして、恐らく子育ての最中の市長だと思いますけれども、男性職員が積極的にそういう休暇を取って、そして仕事にも一生懸命頑張る、そしてまた子育てにも頑張る、非常にいいことだ、このように思っております。
よく千葉市の例も参考にさせていただきまして、これから男性の育児休業の促進に向けて、いろいろなことを参考にしつつ頑張ってまいりたい、このように思っております。
○本庄委員 時間が来ましたので終わりますが、極めて重要な課題を背景に抱えた法案でありテーマであるということ、是非この場の皆様と共有をさせていただいて、私の質問を終わりたいと思います。
ありがとうございました。